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廣州市人力資源和社會保障局印發《廣州市涉疫情勞動人事爭議調解“十大案例”》(新聞稿)
發表時間: 2021-10-21 17:38 信息來源: 市人社局 勞動關系處 瀏覽字號:

  近日,廣州市人力資源和社會保障局發布了涉疫情勞動爭議調解十大典型案例。通過發布2020年以來勞動人事爭議典型案例,倡導依法治理觀念,構建和諧勞動關系,為經濟社會發展提供服務保障。

  為明確涉疫情勞動關系問題處理,5月30日,該局在門戶網站、微信公眾號及時發布了《廣州市人力資源和社會保障局涉疫情勞動關系政策指引》,明確因政府采取緊急措施、隔離等情況下工資支付和勞動合同執行的相關規定。同時,該局積極發揮鎮街調解組織和勞動關系三方聯調中心等各級調解組織作用,暢通網上調解,建立快速反應機制,實施“互聯網+調解仲裁”,開通互聯網在線調解申請,推行“不見面”遠程爭議處理模式,為職工和企業搭建“無接觸”面對面溝通的橋梁,實現“無接觸調解”。全市勞動爭議調解成功率達81.95%。

  此次發布的十大案例涉及了多方面內容,包括工資發放延遲、暫停營業期間工資支付、勞動合同解除、居家辦公、跨境涉疫情訴訟等疫情防控期間的勞動爭議,引導用人單位與勞動者更好掌握疫情防控期間各項勞動用工政策,積極營造共建共治共享和諧勞動關系良好氛圍,有效維護勞動者合法權益,保持勞動關系總體和諧穩定。


案例一

張某、李某、劉某、林某與某科技有限公司勞動報酬糾紛案

  張某、李某、劉某、林某四名勞動者系某科技有限公司員工。因受疫情影響,該公司經營出現困難,拖欠了四名申請人勞動報酬。四名勞動者遂于2020年5月25日申請勞動爭議仲裁,要求公司支付拖欠的勞動報酬,并要求公司支付的經濟補償金等共計142974.44元。

  市三方聯合調解中心在接到案件后,立刻與被申請人進行聯系。調解過程中,調解員聽取了被申請人的調解方案,并對四位申請人介紹了關于妥善處理疫情期間勞動關系問題的相關規定,重點分析了未正常提供勞動情況下職工勞動報酬應如何發放的問題;另一方面,對被申請人進行法律宣傳,結合《中華人民共和國勞動合同法》《工資支付暫行規定》《廣東省工資支付條例》以及疫情防控的相關規定,給被申請人梳理其應付的法律責任及訴訟風險。在調解員的耐心勸說下,被申請人對于拖欠四位申請人勞動報酬的事實予以確認,并表示愿意配合調解中心妥善處理好四位申請人的善后工作,雙方達成了由被申請人分四期向四位申請人支付款項共計75959元的調解協議。

  案例點評:依據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電[2020]5號,以下簡稱《妥善處理勞動關系問題的通知》)“二、……職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行”等相關法律法規的規定,依法對案件進行合理的分析,重點分析了未正常提供勞動的情況下職工勞動報酬應如何發放的問題,降低了四位申請人訴求中不合理的部分,也闡明了被申請人應當承擔的責任,彌合雙方當事人之間的分歧,為雙方當事人達成協議奠定基礎。


案例二

王某與某信息科技公司經濟補償糾紛案

  受疫情影響,某信息科技公司自2021年2月起一直處于停工停產狀態,并且未在約定的發放工資之日(即2月28日)向王某支付2月份工資,而是延遲至3月4日才向其支付2月份工資。勞動者王某在3月5日申請勞動仲裁,以公司延遲發放工資,且沒有繳納當月的社會保險費為由,根據勞動合同法第三十八條的規定,要求解除與公司的勞動關系,并要求公司支付解除勞動關系的經濟補償。

  調解員根據案情以調釋法,向勞動者解釋了勞動合同法第三十八條的適用條件以及《妥善處理勞動關系問題的通知》相關規定、《關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》(粵高法〔2020〕38號,以下簡稱《解答》)等疫情期間勞動關系處理的相關文件規定。

  經區三方聯調中心調解員普法釋法,雙方達成了調解協議:用人單位承諾一周內為勞動者補繳社會保險費,并承諾今后嚴格按合同約定的日期支付勞動者工資;該勞動者也認識到特殊時期政策法規的規定,當場同意撤回申請,繼續回單位工作。

  案例點評:《解答》第十二條規定,用人單位因疫情影響延遲發放工資未超過30天,或者未依法及時繳納社會保險費,勞動者以此為由解除勞動合同并請求經濟補償的,不予支持。

  實踐中,用人單位采取各種形式配合疫情防控要求以致無法復工復產應視為不具有拖欠勞動報酬或者未及時繳納社保的主觀惡意;用人單位受疫情影響經營困難的,可與勞動者協商調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。


案例三

陸某與香港某公司廣州代表處解除用工關系糾紛案

  陸某系香港某公司廣州代表處(下稱代表處)員工,在職期間未簽訂勞動合同;2020年12月18日,代表處單方向陸某作出辭退的決定?;诖?,陸某提出向粵港澳大灣區勞動爭議聯合調解中心廣州(琶洲)速調快裁服務站調解申請,要求代表處支付未訂立書面勞動合同的二倍工資,以及違法解除勞動關系賠償金。

  在收到調解申請后,調解員通過研判案件材料第一時間抓住了關鍵問題,即香港企業在廣州設立的代表處應依法通過有資質的第三方招錄勞動者。因此,與陸某建立合法有效勞動關系的用人單位應為案外人,代表處不具有用人主體資格。經了解,陸某實由某人力資源公司招錄后,被安排至代表處工作。在此情況下,調解員首先向爭議雙方釋明法律規定,告知代表處在用工過程中因未及時履行督促某人力資源公司與陸某簽訂勞動合同的義務,用工行為存在未盡審慎的過錯,并且單方通知陸某無需再上班的行為也缺乏有效的依據,對陸某的就業權利造成侵害。最終,調解員勸說雙方在遵守法律規定,維護自身根本權益,且彼此未有不可調和矛盾的基礎上,秉承互諒互讓、包容豁達的原則,求同存異,以友好互惠的態度解決此次糾紛。經釋明法律風險及各自責任后,雙方于2020年12月25日就調解達成一致意見,由香港某公司廣州代表處于2020年12月31日向陸某支付和解款7675元,并簽署《調解協議書》。

  案例點評:本案是琶洲站首個涉港資企業的勞動爭議案件,僅用時3天即促成雙方達成和解協議?,F行法律規定,香港公司在廣州設立的代表處不具有用人主體資格。因此,在處理此類糾紛案件時,應了解與勞動者實際建立勞動關系的用人單位,通過對案件事實的全面了解,掌握單位在用工過程中存在的漏洞和不足,進而把握爭議焦點,有針對性地指出雙方各自風險,降低當事人自以為無過錯的對抗態度。另外,琶洲站針對單位在用工中存在的不規范行為及隱性風險,在調解成功的同時向單位出具了《調解建議書》,規范單位后續的用工行為。此爭議的有效處置,切實秉承服務站“速調快裁”的工作要求和原則,有效維護了雙方當事人的合法權益。



案例四

王某與某酒店公司解除勞動合同糾紛案

  王某于2020年4月1日向海珠區勞動人事爭議仲裁委員會(下稱海珠仲裁)申請仲裁,稱其為某酒店的員工,酒店因疫情停業強制降薪,故其被迫辭職,要求酒店支付經濟補償。

  調解員了解到,因疫情防控政策要求,酒店疫情期間暫停營業,待政策允許才可恢復營業,因此對酒店效益造成了巨大影響。調解員與爭議雙方仔細解讀疫情期間穩定勞動關系的政策規定,勸說雙方在此特殊時期能夠以法為據、互諒互讓。教育酒店方在處理勞動關系問題時應以協商一致為原則,如單方降低員工薪酬待遇違反法律規定,企業需承擔法律后果。同時設身處地的與勞動者分析行業經濟狀況及就業狀況,建議其考慮保留工作崗位。在調解員的耐心細致調處下,爭議雙方最終達成一致意見,繼續按原合同約定工資標準履行勞動合同。

  案例點評:根據《妥善處理勞動關系問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行?!薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款之規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。

  本案中,因受疫情影響導致生產經營困難的企業,應通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。同時,面臨困境的用人單位,應向員工說明情況,得到員工的理解和支持,通過協商一致降薪,用人單位強制決定員工降薪并不合法。員工也應立足長遠,積極與用人單位通過調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,與用人單位同舟共濟、共克時艱。


案例五

麥某、羅某與某家居店二倍工資差額糾紛案

  麥某、羅某于2020年1月15日入職某家居店。公司于2020年1月23日停工放假過年,原計劃2020年2月3日復工,后因新冠肺炎疫情暴發,因疫情防控需要,家居店停工停產,直至2020年4月23日才正式復工。2020年4月24日,麥某與羅某一同前往天河區勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁,要求家居店支付2020年2月15日至2020年4月23日期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

  調解中,家居店表明其并無不與員工簽訂書面勞動合同的主觀故意,實則是疫情防控需要,屬客觀上不能履行;且家居店已在2020年2月10日向麥某某、羅某某二人發送郵件告知可簽訂電子合同,但其二人回復稱不需要,會在家居店復工后第一時間補簽書面勞動合同。

  通過向家居店解析法律的規定,并引導家居店應當積極與勞動者友好溝通,同時告知家居店在法定條件下單位應當如何履行勞動合同法項下的義務。另一方面,調解員向勞動者耐心釋明法律規定,因為疫情原因未能及時簽訂書面合同,并非單位故意而為之,且家居店已經履行了相關通知義務并提供了勞動合同版本。

  經調解員釋明,麥某、羅某撤回申請,家居店與其二人補簽書面勞動合同,本案最終圓滿調解成功。

  案例點評:《中華人民共和國勞動合同法》第82條第1款規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資”;根據人力資源社會保障部辦公廳《關于訂立電子勞動合同有關問題的函》(人社廳函〔2020〕33號)規定,用人單位與勞動者協商一致,可以采用電子形式訂立書面勞動合同。即使是在疫情防控期間,用人單位仍需履行通知勞動者簽訂書面勞動合同的義務,若因疫情影響無法辦理簽訂勞動合同手續,但用人單位與勞動者協商一致,可采用電子形式訂立書面勞動合同。在本案中,該家居店已盡到通知麥某、羅某訂立勞動合同的義務,故要求家居店支付二倍工資差額有失公平。


案例六

劉某與廣州某婚慶服務有限公司工資支付糾紛案

  劉某系廣州某婚慶服務有限公司員工。受疫情影響,該公司于2020年2月10日發出停工通告,雙方并未就停工期間的工資標準進行約定。2020年5月4日公司復工后,由于婚慶行業受疫情影響,公司暫時無法開展業務,于2020年5月15日再次被迫停工,一直到2020年7月1日才復工。該公司一直未支付劉某于2020年2月至2020年7月的工資,因此劉某于2020年7月25日離職,并于2020年7月29日向廣州市白云區勞動人事爭議調解仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付2020年2月至7月欠付工資30000元。在調解過程中,公司稱在2020年7月陸陸續續接到了少量訂單,而劉某卻在2020年7月復工后消極怠工,導致婚禮活動無法順利進行,要求劉某賠償公司損失。

  2020年8月6日,在調解員的溝通引導下,公司明白了其做法有違法律規定。調解員又向劉某講明,因公司規章制度明確了勞動者損害公司利益負賠償責任,公司可以主張要求劉某支付相應經濟損失的賠償。經過調解員的耐心調處,劉某也表示理解公司的難處,愿意予以讓步。最終雙方達成了調解方案:公司于2020年8月10日之前支付給劉某10000元,2020年9月10日之前支付10000元,2020年10月10日之前支付5000元,共計25000元。

  案例點評:根據人社部辦公廳《妥善處理勞動關系問題的通知》規定,企業應當按照勞動合同規定的標準支付職工工資,2月9日后應當按照《廣東省工資支付條例》第三十九條的規定執行。因此,如用人單位非因勞動者原因長期停工停產,應按約定或根據《廣東省工資支付條例》第三十九條按時支付勞動者的生活費,避免激發勞資矛盾,從而保障企業能在復工后正常生產經營。


案例七

何某與廣州某公司解除勞動關系等糾紛案

  何某系廣州某有限公司員工。2020年2月,何某因新冠疫情滯留湖北,無法返崗。2021年6月,公司法定代表人以公司無業務為由,口頭通知要求何某離職。2021年6月24日,何某申請勞動仲裁,要求公司支付解除勞動關系賠償金10000元、2020年2月疫情期間工資6000元及2021年5月至6月工資8700元。

  在調解過程中,調解員確認了以下無爭議事項:一、何某在6月20日至2021年7月5日期間在公司工作群中向公司申請請假;二、雙方均未提供證據證明公司向何某提出解除勞動關系;三、2020年2月疫情期間,申請人有在家辦公的相關工作聊天證明。公司表示,公司愿意支付何某2020年2月疫情期間工資、2021年5月至6月工資,希望何某可以回公司上班,但也可以與何某協商解除勞動關系。

  基于沒有公司違法解除勞動關系的證據且雙方均無法舉證公司向何某提出過解除勞動關系,現雙方均協商一致解除勞動關系,公司支付何某經濟補償金10000元、2020年2月工資5000元、2021年5月至6月工資8600元,合計23600元,當場簽訂《調解協議書》和《仲裁調解書》。

  案例點評:本案關于支付疫情期間工資的問題,根據《解答》第六條的規定:“用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網絡等方式提供正常勞動的,按正常勞動支付工資?!北景钢?,何某提供證據證明了2020年2月因疫情無法返崗期間在家辦公,公司應依法向何某支付當年當月工資。

  用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而用人單位依照《勞動合同法》或協商一致解除或終止勞動合同的,則依法向勞動者支付經濟補償金。本案中,沒有公司違法解除勞動關系的證據且公司與何某協商一致解除勞動合同,故該公司向何某支付相應的經濟補償金。


案例八

羅某與某貨運代理公司拖欠工資、違法解除勞動合同糾紛案

  羅某系某貨運代理公司員工。在勞動合同未到期、羅某還在醫療期內的情況下,該公司于2021年4月30日向羅某發出解除勞動關系通知,以羅某曠工為由,告知羅某雙方的勞動關系自2021年5月1日起解除。羅某于2021年5月6日向廣州市花都區勞動人事爭議仲裁院提起勞動仲裁,提出要求該公司補發工資和病假工資以及經濟賠償金的仲裁請求。公司辯稱,受疫情影響,公司從2020年2月開始難以正常經營,雖是拖欠了羅某部分工資,但羅某計算的金額有誤,且公司在2021年1月份發放工資時,已補發了部分工資,應當予扣除,而且是因為羅某并未將其住院事宜告知公司,公司才以羅某曠工為由解除了勞動關系,因此公司并非違法解除。

  2021年7月7日,雙方到現場進行調解,調解員向雙方細致、耐心地講解了疫情期間工資發放的法律法規和政策、講解了員工患病工資的發放標準和違法解除勞動關系的相關規定,并與雙方逐月計算工資差額、計算羅某離職前12個月的平均工資。雙方在充分了解了法律和政策規定之后,最終達成了調解方案:公司一次性支付羅某18000元。

  案例點評:本案中,爭議雙方就企業停工停產的第一個工資支付周期、停工期間的工資發放標準以及勞動合同的解除是否合法均有不同看法,調解員就相關法律法規的規定進行了說明。

  根據《妥善處理勞動關系問題的通知》“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的,可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位,盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業,可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的,企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的,若職工提供了正常勞動,企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的,企業應當發放生活費,生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行?!奔啊稄V東省工資支付條例》第三十九條,以及《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條、第三條、第四條,某貨運代理公司理應支付羅某相應工資。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。因此,某貨運代理公司違法解除勞動關系,應承擔相應的經濟賠償金。


案例九

陳某、鄧某與廣州市某培訓中心有限公司解除勞動關系糾紛案

  陳某、鄧某是廣州市某培訓中心有限公司員工,2021年4月25日到番禺區勞動人事爭議仲裁院大石派出庭申請勞動仲裁,要求公司支付被拖欠的工資及解除勞動關系經濟補償。公司提出,因受疫情影響經營陷入困境,并稱疫情期間要求公司員工全部居家辦公,期間所有員工每月統一發放生活補貼2000元,現暫時無法滿足當事人的全部仲裁請求。

  仲裁員對公司進行了相關法律條款及疫情期間關于工資支付的條文講解。通過政策宣講,公司對自身存在的違反勞動法規行為有比較深入的認識。仲裁員同時對陳某、鄧某進行了勸導,對其勞動者正當合法權益有了更具體的認識。仲裁員還結合當前經濟形勢及疫情對社會和企業的客觀影響,爭取勞動者對企業疫情期間經營困境的理解,通過仲裁機構不懈努力,雙方達成一致意見,確認勞動關系已解除,公司支付陳某、鄧某工資及解除勞動關系經濟補償共計30000元,陳某、鄧某當庭辦理撤訴。

  案例點評:本案中,用人單位受新冠疫情影響,安排員工居家辦公,通過電話、網絡等方式處理公司業務,并與員工達成共識:疫情期間員工每月統一發放生活補貼2000元,待疫情穩定公司業務恢復正常后,再按正常薪酬發放工資。因而,雙方當事人屬于協商調整工資標準的情形。符合《妥善處理勞動關系問題的通知》的規定。

  同時依據《解答》第十三條之規定,用人單位因受疫情影響導致生產經營嚴重困難的,可以與勞動者協商,采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式變更勞動合同,穩定工作崗位。如雙方未能協商一致,用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除勞動合同,應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條規定向勞動者支付經濟補償。故廣州市番禺區某培訓中心有限公司應支付陳某、鄧某經濟補償金。


案例十

李某與某紡織公司工傷待遇差額糾紛案

  李某與廣州市南沙區某港資紡織公司自2013年起簽訂無固定期限勞動合同。2020年3月,社會保險征繳機構向李某發放了工傷保險待遇。由于該公司是以最低繳費基數為李某參繳工傷保險,導致其領取的工傷待遇距實際收入存在較大差距。公司認為既然已參繳社會保險,與李某有關的工傷待遇應當由社保機構全額承擔。經當地勞動爭議調解機構多次組織調解,雙方均未能達成協議。隨后,李某向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請,請求裁決公司支付工傷保險待遇差額。其后不久,公司因受疫情影響,訂單不足,安排全體員工停工停產。

  考慮疫情防控已進入常態化階段,南沙區仲裁委決定利用“互聯網+調解仲裁”系統,采用跨境跨域調處的方式,指派香港居民的仲裁員負責該案調處。仲裁員向公司港方負責人詳細解釋了兩地法律體系差異和勞動爭議處理方式,釋明了內地社保政策和法律規定,在對方已清楚了解法律規定的情況下,解析本案采用調解方式結案的積極作用,最終促使雙方消除顧慮,握手言和。

  李某和被申請人達成調解協議,由被申請人一次性支付調解款3萬元,仲裁委據此出具仲裁調解書并送達雙方當事人。

  案例點評:根據《人力資源社會保障部辦公廳關于印發〈“互聯網+調解仲裁”2020行動實施計劃〉的通知》(人社廳發[2018]83號),為適應疫情防控常態化要求,加快打造在線調解仲裁服務新模式,本案采用互聯網方式組織跨境調解,也是該仲裁委嚴格落實常態化疫情防控措施,探索調解新機制的大膽嘗試。

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